Trabajo a distancia: ¿el otro punto de inflexión de la pandemia?

Bien parece que sí. Aprobado queda el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, una normativa que aspira a ser una regulación en mayor medida de esta modalidad prestacional hasta ahora tan escasamente regulada en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y cuyo pistoletazo de salida lo ha dado, nada más ni nada menos, que el Covid-19.

Y aun cuando esta normativa no ha sido concebida para fines de contención sanitaria, lo cierto es que hemos tenido que “verle las orejas al lobo” para ver nacer un texto normativo que, quizás, ya podría venir de largo. Así, en unos tiempos en los que garantizar la prevención frente al contagio a la par que mantener viva la actividad económica se ha erigido como la prioridad número uno, ha quedado demostrado que (i) esta modalidad prestacional podría ser el mecanismo más eficaz a tal efecto, y (ii) que se ha abierto un camino al que, sin embargo, hemos llegado con las alforjas prácticamente vacías.

Consciente de lo anterior, esta semana, el Ejecutivo se ha remangado para finalmente aprobar el texto definitivo de lo que, hasta ahora, era el anteproyecto de la “Ley del Trabajo a Distancia”. Si bien, con ciertas diferencias respecto de su piloto.

En ella queda delimitada la diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo que, a ojos de esta norma, no son lo mismo. Mientras el primero sería aquel prestado en remoto durante toda o parte de la jornada laboral con carácter regular (esto es, en un 30 % en un periodo de referencia de 3 meses), el segundo sería aquel prestado exclusivamente en remoto.

¿Y qué hay de su naturaleza? Descuiden, es voluntaria. Pero deben tener en cuenta que solo cabe su realización previo acuerdo y por escrito entre empresa y trabajador (donde quede recogido, al menos, el contenido mínimo que establece el artículo 7 de la norma) y que existe posibilidad de reversión (de trabajo a distancia a presencial y viceversa), pero siempre conforme a lo establecido en el propio acuerdo o, en su caso, la negociación colectiva.

Por lo que respecta a inquietudes como la compensación de gastos y la desconexión digital, sepan que la norma apacigua parcamente dichos desasosiegos recurriendo a su socorrido “comodín”: la negociación colectiva. Así, en lo que a gastos se refiere, mientras se delimita con claridad meridiana que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado por la empresa, sin embargo, no se deslinda qué medios deben tenerse por vinculados a dicho desarrollo y que, por tanto, deben ser objeto de compensación (únicamente se citan dos: equipos y herramientas). Y por cuanto concierne a la desconexión digital, el artículo 18 lo deja claro: el empresario debe garantizar este derecho incluso a través de una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso, si bien no se establece ni el alcance de esta previsión ni los medios y medidas para llevarla a efecto.

Pero atención al que podría ser el aspecto más polémico de este Real Decreto-ley: los trabajadores que presten sus servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia seguirán teniendo acceso al ejercicio de su derecho a la adaptación de jornada (artículo 34.8 ET). Y ello aun cuando su modalidad prestacional se encuentra entre las recogidas en dicho artículo como medio garante de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral del que trae causa, precisamente, el referido precepto.

Y atención también a las modificaciones y ampliaciones normativas que llegan de la mano de esta norma, tales como la del artículo 7.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, donde el incumplimiento de formalización del acuerdo de trabajo a distancia o en los términos legalmente previstos tendría cabida como una nueva infracción grave que podría acarrear multas desde los 626 euros hasta los 6.250 euros. Por no hablar del carácter urgente y tramitación preferente que a los procedimientos judiciales derivados de esta materia se le daría, mediante la adición de un nuevo artículo (138 bis) en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Ya lo ven, una norma donde, quizás, determinadas materias no deberían quedar al albur de la negociación colectiva o, incluso, a la interpretación de nuestros tribunales de justicia, al tratarse de extremos de gran repercusión para ambas partes sobre los que debería existir una sólida regulación. Una norma tardía, pero en la buena dirección. Y ya saben lo que dicen: más vale tarde que nunca.

Patricia Rivera Almagro, abogada área laboral de Monereo Meyer Abogados.

Fuente: Cincodias.elpais

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